KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha
Esa atas segala limpahan rahmat, hidayah, dan karunia-Nya, sehingga penulis
dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Penyelesaian Konflik dalam
Organisasi” ini dengan baik dan tepat waktu.
Makalah ini disusun sebagai salah
satu bentuk upaya penulis dalam memahami lebih dalam tentang pentingnya
pengelolaan konflik di dalam lingkungan organisasi. Konflik merupakan bagian
yang tidak terpisahkan dari dinamika organisasi, namun apabila dikelola dengan
tepat, konflik justru dapat menjadi pemicu inovasi, kreativitas, dan perubahan
positif dalam organisasi. Oleh karena itu, pembahasan mengenai penyebab,
dampak, serta strategi penyelesaian konflik menjadi sangat penting bagi
kelangsungan dan perkembangan suatu organisasi.
Dalam penyusunan makalah ini,
penulis banyak merujuk pada literatur-literatur yang relevan dan telah diakui
kredibilitasnya. Penulis juga menyadari bahwa penyusunan makalah ini tidak
terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis
mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan kontribusi,
baik secara langsung maupun tidak langsung, dalam penyelesaian makalah ini.
Penulis menyadari bahwa makalah ini
masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi maupun penyajiannya. Oleh karena
itu, penulis sangat mengharapkan adanya kritik dan saran yang membangun dari
para pembaca guna penyempurnaan karya ilmiah ini di masa mendatang.
Akhir kata, semoga makalah ini
dapat memberikan manfaat bagi pembaca, khususnya dalam memahami dan
mengimplementasikan strategi penyelesaian konflik yang efektif dalam lingkungan
organisasi.
Cimahi,
April 2025
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR............................................................................................. i
DAFTAR ISI.......................................................................................................... ii
1.2.Rumusan masalah................................................................................. 3
1.3.Tujuan & Manfaat.............................................................................................................. 3
BAB II PEMBAHASAN
2.1.Pengertian Konflik .............................................................................. 2
2.2.Konflik dalam Organisasi ................................................................... 3
2.3.Teori -Teori Konflik ............................................................................ 5
2.4.Faktor Penyebab Konflik dalam
Organisasi………………………….7
2.5.Strategi Penyelesaian
Konflik………………………………………...8
3.1.Kesimpulan......................................................................................... 10
3.2.Saran................................................................................................... 11
DAFTAR PUSTAKA
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Konflik merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari
kehidupan organisasi. Setiap organisasi terdiri dari individu-individu yang
memiliki latar belakang, kepentingan, nilai, dan tujuan yang beragam. Perbedaan
ini dapat menjadi sumber kekuatan, namun juga berpotensi menimbulkan ketegangan
atau pertentangan yang dikenal sebagai konflik. Dalam konteks organisasi,
konflik dapat muncul dalam berbagai bentuk, mulai dari konflik antar individu,
antar kelompok, hingga konflik antara karyawan dan manajemen. Jika tidak
dikelola dengan baik, konflik dapat menyebabkan disfungsi dalam komunikasi,
menurunnya produktivitas, melemahnya loyalitas karyawan, dan bahkan merusak
budaya organisasi.
Namun, konflik tidak selalu membawa dampak negatif. Bila
ditangani secara bijak dan profesional, konflik dapat menjadi motor penggerak
perubahan positif dalam organisasi. Proses penyelesaian konflik yang
konstruktif mampu meningkatkan keterbukaan komunikasi, memperkuat kerjasama
tim, serta menumbuhkan inovasi dalam menyelesaikan permasalahan organisasi.
Oleh karena itu, penyelesaian konflik dalam organisasi bukan hanya bertujuan
untuk meredam ketegangan, tetapi juga untuk membangun kembali hubungan kerja yang
harmonis dan meningkatkan efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Dalam upaya menyelesaikan konflik, pemimpin organisasi,
manajer, serta seluruh elemen organisasi perlu memahami akar permasalahan yang
mendasari konflik, mengenali jenis-jenis konflik yang mungkin terjadi, serta
mampu menerapkan pendekatan dan strategi penyelesaian yang sesuai dengan
kondisi dan karakteristik organisasi. Pendekatan ini harus dilakukan secara
proporsional, adil, dan mengedepankan kepentingan bersama. Dalam setiap
organisasi, baik yang bersifat profit maupun non-profit, dinamika antar individu
maupun kelompok merupakan hal yang tidak terhindarkan. Interaksi ini seringkali
menimbulkan perbedaan pandangan, kepentingan, tujuan, bahkan nilai-nilai
personal yang dapat memicu konflik. Konflik dalam organisasi tidak selalu
berdampak negatif, karena pada tingkat tertentu konflik dapat memacu
kreativitas, inovasi, dan perbaikan sistem kerja. Namun demikian, konflik yang
tidak ditangani dengan baik dapat menurunkan produktivitas, menciptakan
lingkungan kerja yang tidak kondusif, hingga mengganggu kelangsungan
organisasi.
Penyelesaian konflik dalam organisasi memerlukan pendekatan
yang proporsional dan sistematis. Pemimpin organisasi dan para manajer dituntut
untuk memiliki kemampuan komunikasi, negosiasi, dan mediasi agar konflik dapat
dikelola menjadi peluang yang konstruktif. Oleh karena itu, penting untuk
memahami penyebab, jenis-jenis, serta strategi penyelesaian konflik agar
tercipta lingkungan kerja yang harmonis dan produktif.
Penulisan makalah ini bertujuan untuk mengkaji secara
mendalam mengenai penyebab konflik dalam organisasi, teori-teori konflik yang
relevan, serta strategi penyelesaiannya secara sistematis. Harapannya, makalah
ini dapat memberikan pemahaman dan kontribusi positif dalam pengelolaan konflik
di lingkungan kerja agar tercipta suasana yang produktif, sinergis, dan
berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi.
1.2. Rumusan Masalah
1. Apa
pengertian konflik dalam organisasi?
2. Apa
saja faktor penyebab konflik dalam organisasi?
3. Bagaimana
cara menyelesaikan konflik dalam organisasi secara efektif?
1.3.Tujuan dan Manfaat
1. Menjelaskan
definisi konflik dalam organisasi.
2.
Mengidentifikasi penyebab konflik dalam organisasi.
3.
Menyajikan metode penyelesaian konflik secara
proporsional dan efektif.
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Konflik
Konflik dalam organisasi
adalah suatu proses yang terjadi ketika terdapat ketidaksesuaian antara dua
pihak atau lebih yang memiliki kepentingan, tujuan, nilai, atau persepsi yang
berbeda. Ketidaksesuaian ini dapat berkembang menjadi ketegangan, pertentangan,
atau bahkan konfrontasi terbuka apabila tidak segera dikelola dengan baik.
Menurut Robbins (2003), “konflik
adalah suatu proses yang dimulai ketika seseorang merasakan bahwa pihak lain
telah secara negatif mempengaruhi, atau akan secara negatif mempengaruhi
sesuatu yang menjadi perhatian individu tersebut.” Pernyataan ini
menunjukkan bahwa konflik bersifat subjektif dan bisa timbul hanya karena
persepsi terhadap ancaman atau ketidaksesuaian kepentingan.
Lebih lanjut, Davis dan Newstrom (1993) menjelaskan bahwa, “konflik
dalam organisasi merupakan kenyataan kehidupan kerja yang tidak terelakkan,
karena setiap individu memiliki kebutuhan dan tujuan yang berbeda-beda.”
Artinya, konflik bukan hanya tak terhindarkan, tetapi juga merupakan bagian
alami dari interaksi sosial di tempat kerja.
Konflik tidak selalu membawa dampak buruk. Bila dikelola dengan tepat,
konflik dapat menjadi pemicu munculnya solusi kreatif, inovasi, dan peningkatan
kualitas hubungan kerja. Oleh karena itu, pemahaman yang menyeluruh mengenai
konflik dan cara penyelesaiannya sangat penting dalam upaya menciptakan
organisasi yang produktif dan harmonis.
2.2. Konflik dalam Organisasi
Konflik dalam organisasi merupakan fenomena yang
kompleks dan melibatkan berbagai elemen internal, seperti struktur organisasi,
sistem komunikasi, budaya organisasi, dan dinamika antar individu atau kelompok
kerja. Konflik ini dapat bersifat vertikal (antara atasan dan bawahan) maupun
horizontal (antar rekan sejawat), serta bisa bersumber dari masalah personal,
profesional, maupun struktural.
Menurut Rahardi (2014), "konflik dalam organisasi
terjadi ketika dua atau lebih individu atau kelompok merasa bahwa tujuan,
kepentingan, atau nilai mereka saling bertentangan dan tidak dapat dicapai
secara bersamaan." Dalam banyak kasus, konflik dalam organisasi bukan
hanya berakar pada perbedaan pendapat atau kepentingan semata, melainkan juga
dipengaruhi oleh ketidakseimbangan kekuasaan, komunikasi yang buruk, dan sistem
pengambilan keputusan yang tidak inklusif.
Organisasi yang sehat bukanlah organisasi yang bebas
konflik, melainkan organisasi yang mampu mengelola konflik secara efektif.
Dalam pandangan Robbins (2003), konflik dapat diklasifikasikan sebagai
fungsional dan disfungsional. Konflik fungsional mendorong kinerja dan inovasi,
sementara konflik disfungsional menghambat produktivitas dan kerja sama.
Oleh
karena itu, penting bagi organisasi untuk memiliki sistem dan prosedur
manajemen konflik yang jelas, serta membekali para pemimpin dan anggota tim
dengan keterampilan komunikasi, negosiasi, dan resolusi konflik yang memadai.
Konflik dalam organisasi dapat diklasifikasikan
berdasarkan pelaku, ruang lingkup, dan sumber perbedaan yang terjadi. Robbins
(2003) membagi jenis-jenis konflik sebagai berikut:
- Konflik Intrapersonal.
Konflik ini terjadi dalam diri individu. Misalnya,
seseorang mengalami dilema antara tuntutan pribadi dan profesional atau antara
keinginan pribadi dan nilai-nilai organisasi. Konflik jenis ini sering kali
tidak tampak secara langsung namun dapat mempengaruhi performa individu secara
signifikan.
- Konflik Interpersonal.
Konflik ini terjadi antara dua individu atau lebih
dalam organisasi, misalnya antar karyawan atau antara bawahan dan atasan.
Perbedaan gaya komunikasi, kepribadian, tujuan, atau persepsi sering menjadi
penyebab konflik ini.
- Konflik Intragroup.
Konflik yang terjadi di dalam satu kelompok atau tim
kerja. Misalnya, perbedaan pandangan dalam menyelesaikan tugas tim atau
ketidakseimbangan kontribusi antar anggota tim. Konflik ini jika dikelola
dengan baik bisa meningkatkan kreativitas tim, tetapi bila tidak ditangani
dapat merusak kerja sama.
- Konflik Intergroup
Konflik antara dua kelompok atau lebih dalam
organisasi, misalnya antar departemen atau divisi. Persaingan sumber daya,
perbedaan tujuan, serta miskomunikasi antardepartemen sering menjadi pemicunya.
Konflik ini berisiko menimbulkan fragmentasi dalam organisasi jika tidak
diselesaikan secara sistematis.
2.2 Teori-teori Konflik
- Teori Tradisional
Teori ini memandang konflik sebagai sesuatu yang
merugikan dan harus dihindari. Konflik dianggap muncul akibat komunikasi yang
buruk, kurangnya kepercayaan antar individu, atau kegagalan manajerial. Oleh
karena itu, penyelesaian konflik dalam teori ini lebih bersifat represif, yaitu
dengan menekan atau menghilangkan sumber konflik secara langsung (Robbins,
2003).
- Teori Hubungan Manusia (Human Relations View)
Berbeda dari pendekatan tradisional, teori ini
memandang konflik sebagai sesuatu yang alamiah dan tidak dapat dihindari dalam
kehidupan organisasi. Konflik dianggap dapat memberikan kontribusi positif
apabila dikelola dengan baik, seperti meningkatkan pemahaman antar individu dan
memperbaiki hubungan kerja (Rahardi, 2014).
- Teori Interaksionis (Interactionist View)
Teori
ini mendorong munculnya konflik dalam jumlah tertentu agar organisasi tetap
dinamis dan inovatif. Menurut pandangan ini, konflik tidak hanya bisa diterima,
tetapi juga perlu ditumbuhkan secara konstruktif untuk mencegah stagnasi dan
mendorong pertumbuhan organisasi (Robbins, 2003).
2.4. Faktor Penyebab Konflik Dalam Organisasi
Konflik dalam
organisasi adalah suatu hal yang tidak dapat dihindari, karena organisasi
terdiri dari individu-individu dengan latar belakang, kepentingan, dan
pandangan yang berbeda. Konflik yang terjadi dalam organisasi dapat bersifat
konstruktif maupun destruktif tergantung pada cara penanganannya. Pemahaman
terhadap faktor penyebab konflik sangat penting agar organisasi dapat mengelola
konflik secara efektif.
1. Perbedaan Tujuan
Salah satu penyebab utama konflik dalam organisasi adalah perbedaan
tujuan antar individu atau antar departemen. Setiap unit dalam organisasi
biasanya memiliki target dan kepentingan sendiri, yang kadang tidak selaras
dengan unit lain.
Konflik terjadi ketika dua pihak atau lebih mempunyai tujuan yang tidak
selaras atau bertentangan satu sama lain dalam suatu organisasi
(Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia, 2010: 282).
2. Komunikasi yang Buruk
Kurangnya komunikasi atau
komunikasi yang tidak efektif dapat menyebabkan kesalahpahaman, yang pada
akhirnya memicu konflik. Informasi yang tidak tersampaikan dengan baik atau
berbeda persepsi juga menjadi pemicu utama.
Komunikasi yang tidak jelas,
informasi yang disalahartikan, atau tidak adanya komunikasi dapat memperbesar
peluang terjadinya konflik dalam organisasi
(Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia, 2008: 199).
3. Perbedaan Nilai dan Persepsi
Individu dalam organisasi memiliki
latar belakang budaya, pendidikan, dan pengalaman yang berbeda, yang membentuk
nilai dan persepsi masing-masing. Ketika nilai atau persepsi ini bertentangan,
konflik cenderung muncul.
Konflik sering muncul karena adanya perbedaan
nilai dan persepsi dalam menanggapi suatu situasi kerja (Mangkunegara, Anwar
Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, 2005: 128).
4. Distribusi Sumber Daya yang
Tidak Merata
Persaingan atas sumber daya yang
terbatas seperti anggaran, fasilitas, atau tenaga kerja dapat memicu konflik
antar individu maupun antar departemen.
Keterbatasan sumber daya dan distribusinya yang
tidak merata dalam organisasi menjadi salah satu penyebab utama timbulnya
konflik (Handoko, T. Hani. Manajemen, 2003: 210).
5. Ketergantungan Antar Tugas
Dalam organisasi, keberhasilan
suatu unit sering kali bergantung pada unit lain. Ketika satu bagian tidak
menyelesaikan tugasnya dengan baik, maka bagian lain yang bergantung padanya
akan terdampak, sehingga memunculkan konflik.
Tingkat ketergantungan antar unit
kerja yang tinggi dapat menimbulkan potensi konflik jika koordinasi tidak
berjalan dengan efektif (Robbins, Stephen P., diterjemahkan oleh Benyamin
Molan. Perilaku Organisasi, 2007: 388).
2.5. Strategi
Penyelesaian Konflik
Konflik dalam organisasi tidak selalu dapat
dihindari, namun dapat dikelola dan diselesaikan secara konstruktif melalui
berbagai pendekatan. Menurut Robbins (2006), terdapat lima strategi utama dalam
penyelesaian konflik yang dapat disesuaikan dengan situasi dan karakteristik
pihak-pihak yang terlibat:
1. Menghindar (Avoiding)
Strategi ini dilakukan dengan cara
menarik diri dari konflik atau menunda respon terhadap konflik sampai waktu
yang tepat. Pendekatan ini cocok digunakan ketika masalah yang dihadapi tidak
terlalu penting, atau saat ketegangan masih tinggi dan memerlukan waktu untuk
meredakan emosi. Namun, jika terus menerus dilakukan, strategi ini dapat
memperburuk konflik karena tidak adanya penyelesaian yang jelas.
Menghindar adalah pilihan yang
tepat ketika hasil penyelesaian konflik tidak sebanding dengan risiko atau
energi yang dikeluarkan untuk menyelesaikannya. (Robbins, 2006)
2. Mengakomodasi (Accommodating)
Dalam strategi ini, salah satu
pihak rela mengalah atau menurunkan tuntutannya demi menjaga hubungan yang baik
dengan pihak lain. Strategi ini berguna jika pihak lain berada dalam posisi
yang lebih kuat, atau ketika menjaga keharmonisan hubungan dianggap lebih
penting daripada memenangkan konflik.
Mengakomodasi berarti lebih
mementingkan hubungan interpersonal dibanding kepentingan pribadi.(Robbins,
2006)
3. Kompetisi (Competing)
Pendekatan kompetisi dilakukan
ketika seseorang memaksakan kehendaknya tanpa memperhatikan keinginan pihak
lain. Strategi ini digunakan dalam situasi darurat atau ketika keputusan cepat
harus diambil. Namun, penggunaan yang berlebihan dapat menyebabkan ketegangan
yang tinggi dan memperburuk hubungan antar individu.
Kompetisi cocok untuk keputusan
mendesak, tetapi dapat menciptakan konflik jangka panjang jika tidak dibarengi
dengan pendekatan lain. (Robbins, 2006)
4. Kompromi (Compromising)
Kompromi melibatkan kedua pihak
untuk saling mengurangi tuntutannya agar mencapai solusi bersama. Strategi ini
efektif ketika kedua pihak memiliki kekuatan yang relatif seimbang dan ingin
mencapai penyelesaian cepat tanpa berlarut-larut.
Kompromi memungkinkan solusi
praktis yang bisa diterima kedua belah pihak, meski tidak ideal untuk jangka
panjang.(Robbins, 2006)
5. Kolaborasi (Collaborating)
Ini adalah pendekatan paling
konstruktif di mana kedua pihak bekerja sama secara terbuka untuk menemukan
solusi yang memuaskan semua pihak. Strategi ini mendorong komunikasi yang
efektif, saling pengertian, dan pencarian solusi yang win-win.
Kolaborasi menekankan kerja sama
dan rasa saling percaya untuk mencapai kepentingan bersama.(Robbins, 2006)
Strategi penyelesaian konflik tidak
dapat dipilih secara sembarangan. Seorang manajer atau pemimpin harus mampu
menganalisis situasi konflik, memahami karakteristik individu yang terlibat,
serta mempertimbangkan dampak jangka panjang dari strategi yang dipilih.
Pemilihan strategi yang tepat akan membantu menciptakan lingkungan kerja yang
harmonis dan produktif.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Konflik dalam organisasi merupakan suatu proses alami
yang terjadi akibat adanya perbedaan tujuan, nilai, kepentingan, maupun
persepsi antar individu atau kelompok. Konflik tidak selalu bersifat negatif;
jika dikelola dengan baik, konflik dapat menjadi sarana pengembangan
kreativitas, inovasi, serta peningkatan kualitas hubungan kerja. Sebaliknya,
konflik yang tidak terselesaikan dapat mengganggu produktivitas dan menghambat
kinerja organisasi.
Terdapat berbagai jenis konflik dalam organisasi,
mulai dari konflik intrapersonal hingga konflik antar kelompok, yang
dipengaruhi oleh banyak faktor seperti perbedaan tujuan, komunikasi yang buruk,
serta ketimpangan distribusi sumber daya. Oleh karena itu, organisasi perlu
memahami teori-teori konflik serta strategi penyelesaiannya.
Menurut
Robbins (2006), terdapat lima pendekatan utama dalam menyelesaikan konflik,
yaitu: menghindar, mengakomodasi, bersaing, kompromi, dan kolaborasi. Pemilihan
strategi harus mempertimbangkan konteks, dampak jangka panjang, serta hubungan
antar pihak yang terlibat. Pendekatan kolaboratif sering dianggap sebagai
strategi paling efektif karena menghasilkan win-win solusi .
Konflik
merupakan bagian dari dinamika organisasi yang tidak dapat dihindari. Dengan
memahami penyebab dan menerapkan strategi penyelesaian yang tepat, konflik
dapat menjadi sarana peningkatan kinerja dan kerjasama. Organisasi yang efektif
bukanlah organisasi tanpa konflik, melainkan organisasi yang mampu mengelola
konflik secara positif dan strategis. Dengan pendekatan yang tepat, konflik
dapat dijadikan sarana introspeksi, pemecahan masalah, serta pengembangan diri
dan organisasi secara keseluruhan.
3.2. Saran
Saran Organisasi perlu memberikan pelatihan manajemen
konflik kepada seluruh anggota agar dapat menyikapi dan menyelesaikan konflik
secara konstruktif. Diperlukan pula peningkatan keterbukaan komunikasi, budaya
kerja yang inklusif, serta kepemimpinan yang responsif terhadap dinamika
interpersonal di lingkungan kerja.
Organisasi perlu menerapkan sistem manajemen konflik yang jelas serta
membekali seluruh anggota, terutama pemimpin, dengan keterampilan komunikasi
dan resolusi konflik. Pemilihan strategi penyelesaian yang tepat harus
disesuaikan dengan kondisi dan tujuan jangka panjang agar tercipta solusi yang
konstruktif dan berkelanjutan.
1.
Peningkatan Pemahaman:
Organisasi
sebaiknya memberikan pelatihan tentang manajemen konflik kepada seluruh lapisan
karyawan agar mereka mampu mengenali potensi konflik sejak dini dan
menanganinya secara efektif.
2.
Penguatan Komunikasi:
Membangun
sistem komunikasi yang terbuka, jelas, dan transparan sangat penting untuk
meminimalisasi kesalahpahaman yang menjadi sumber utama konflik.
3.
Peran Aktif Pemimpin:
Pemimpin
organisasi harus bertindak sebagai fasilitator dalam setiap konflik yang
terjadi dan memastikan proses penyelesaian dilakukan secara adil dan partisipatif.
4.
Kebijakan Manajemen Konflik:
Organisasi
perlu memiliki prosedur dan kebijakan tertulis tentang penanganan konflik agar
ada acuan yang jelas dan konsisten dalam menyikapi setiap perbedaan yang
muncul.
5.
Promosi Budaya Kolaboratif:
Mendorong
budaya kerja yang kolaboratif dan menghargai perbedaan akan membantu
menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan produktif.
DAFTAR PUSTAKA
Davis, Keith & Newstrom, John W. (1993) Organizational
Behavior: Human Behavior at Work . Penerbit: McGraw-Hill
Handoko, T.
Hani (2003) Manajemen Penerbit:
BPFE Yogyakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu (2005) Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan Penerbit: Remaja Rosdakarya
Rahardi, R. (2014) Manajemen Konflik: Upaya Penyelesaian
Konflik dalam Organisasi Penerbit: Erlangga
Robbins, Stephen P. (2003 & 2006) Perilaku
Organisasi (diterjemahkan oleh Benyamin Molan) Penerbit: PT Indeks, Jakarta.
Siagian,
Sondang P. (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia Penerbit: Bumi Aksara
Sutrisno, Edy (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia Penerbit:
Kencana Prenada Media Group
